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第五章 赢在激励充分激发员工的潜力（第1页）

作为一个成功的领导者，在用人过程中，必须掌握激励员工士气的艺术。

所谓激励，指的是通过某种刺激手段引发、强化行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段和活动。

作为组织领导者就要通过激励方式，运用各种奖惩手段，使个体自身尚未觉察或尚未体现的潜力得以充分的开发，使个体克制不利于组织目标的思想观念和行为方式。

精神激励，打开员工的心锁

激励是现代管理过程中常用的一种领导手段。

所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为领导者面临的重要问题。

研究表明，一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。

在员工能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。

因此要提高效绩，主要取决于领导对员工的激励程度，取决于激励政策是否能满足员工的需要。

美国著名人力资本专家马斯洛曾提出人的需要层次论，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，其中自我实现需要是最高层次的需要。

自我实现需要一般表现为：希望个人能力得到社会的承认；希望自己能胜任复杂工作；希望个人能得到别人的尊重、信赖及高度评价。

自我实现需要是最大限度地发挥自己潜力、实现个人的理想与抱负、发挥特长并在事业上取得成功的欲望。

因此，抓好员工的精神激励是使员工热爱团队、焕发工作积极性的重要措施。

有这样一个著名的心理学实验：

西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。

测试者被分为4个组：

第一组：控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；

第二组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；

第三组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；

第四组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。

可能很多人会认为第三组或者第四组的警觉性最强，因为两组分别使用了竞赛及奖惩的激励手段，但事实上，心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，第二组的警觉性最强。

因为第二组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。

由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。

这就是精神激励的重要作用。

精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。

作为一名领导者，应充分运用这种激励艺术，具体可以采用以下几种方法：

1。

情感激励。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。

这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

2。

荣誉激励。

通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使员工获得心理上的满足。

3。

奖励惩罚激励。

奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。

惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。

奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。

4。

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