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第3章 化解与下属的冲突（第1页）

管理者都遇到这样的情况：本来一件无可非议的事情想也没有想到，员工会那样的抵触和抗拒。

在工作中，上下级之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。

这时候，如果处理不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。

那么，一旦与下属发生冲突怎么办？常言道：冤家宜解不宜结，通常情况下，缓和气氛，疏通关系，积极化解才是正确的思路。

1．批评得体

想批评人还不得罪人是很难做到的事，所以一个做事得体的人不会轻易指责别人，除非迫不得已。

批评绝对是一门口才艺术，适度的批评能达到批评的最好效果。

批评也要看对方的性情如何，因人而异，选择不同的批评方式，减少一些不必要的冲突。

善于批评的领导，能够让人高高兴兴地接受批评，而且没有任何冲突发生。

而善于接受批评的下属，则能使批评者感到他的诚意。

通过批评和被批评，领导与下属之间的关系将会越来越密切。

任何一个人都不会只有短处、缺点、错误而没有长处、优点、成绩。

在批评之前先对他的优点和成绩进行表扬和肯定，然后再指出他的缺点和错误。

当领导的恐怕没有不批评下级的。

批评是因为下属犯了错误，至少是认为其犯了错误。

批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。

领导者如何批评下属，也要讲究一定的艺术：

（1）当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，一定不要在大庭广众之下责备职员。

批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。

恰当的批评会对对方敲响警钟，改正错误。

反之，则会适得其反，弄巧成拙。

在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想纠正错误、批评员工一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊，因为他会觉得在同事面前丢了面子。

他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。

因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。

（2）责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。

有鉴于此，就需要区别对待。

有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。

对于他们想要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。

对待他们，指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。

如果他喜欢养花，可以将他们工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。

不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。

如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。

（3）人们在受到责备时，都会感到不痛快。

但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”

得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。

有位经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。

但前不久，他的秘书因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。

这位新来的女大学生。

做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。

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